La selección de personal y los procesos de búsqueda para atraer a los mejores candidatos se han modificado rotundamente tras el surgimiento de las redes sociales. Twitter, Linkedin e Instagram son el nuevo escenario sobre el cual se desarrolla un nuevo oficio en la búsqueda de talento específico y de nicho: el Social Recruiting.
Gran parte de la vida de las nuevas generaciones de trabajadores se encuentra en la red; allí retratan sus gustos, exponen sus opiniones y valores, comparten sus trabajos. Esta es la fuente de información que tienen en su poder aquellos social recruiters para determinar si el perfil de un usuario puede coincidir con la vacante que un cliente les está solicitando para su organización.
Juana Cervio, dueña de Carrier Tech y líder de otros recruiters freelancers que trabajan en startups de Argentina y de afuera, cuenta que el primer paso para darse a conocer como reclutadores digitales consiste en armar una marca personal y refinarla en cada red.
“La primera es Linkedin, luego Twitter, después TikTok o Instagram. Tenés que tener alcance para que tu búsqueda se difunda, ya no solo ir a reclutar a las redes sino además crear contenido para interactuar con la comunidad: si reclutás en tecnología, interactuás con esa comunidad; si reclutás en cripto, con esa; si reclutás en marketing, con esa”, agrega.
Cervio señala que cuando empezó a usar Linkedin para reclutar acudía a “posteos y gifs de cosas que a mí me gustaban, que tenían que ver con intereses de nicho, cosas que sabía que a quienes reclutaba les iban a gustar. Eso es importante, dar la información que la gente quiere de una forma clara y entretenida: qué trabajo, qué condiciones, qué beneficios, qué sueldo, en qué empresa”.
Victoria Charra, fundadora de Talent Wind, su propia marca como social recruiter, cuenta: “Hace 16 años hago recruiting, y yo lo llamo oficio. Tenés que conocer a tu público, saber a través de qué canal les estás hablando. Hay un gran primer paso que es pensar qué mensaje vas a dar, porque dependiendo de eso vas a atraer a un tipo de personas. Tenés que salir a buscar a la gente, meterte en los perfiles y ver desde ahí qué usuarios aplican mejor a un puesto”.
Aunque cada recruiter tendrá su propia estrategia para llegar a aquellos candidatos idóneos que tanto busca una empresa o industria, el proceso se puede resumir en algunos puntos.
Primero, hay que conocer el tipo del perfil que el cliente precisa en su compañía; segundo, hacer un research o investigación del perfil del candidato para ver cuál de ellos sería un buen match para la empresa; tercero, hacer una búsqueda propia de qué tipos de perfiles pueden ser un buen match y contactarlos directamente por redes; por último, viene el período de las entrevistas y la propuesta final al candidato.
Victoria Charra remarca la importancia que tiene este proceso, que en definitiva es el de conocer en profundidad al candidato que pretende aplicar a una posición dentro de una industria determinada.
“Hay un montón de tareas administrativas, que tienen que ver con salir a buscar el talento y organizar el día: esto incluye revisar CVs, que ya cuando tenés experiencia se tarda 5 segundos. Tenés que entrevistar gente y redactar informes detallados de selección, en donde se ve la calidad. Cada uno va a tener estilos diferentes a la hora de construir un informe, acá lo importante es que le sirva al cliente”, advierte.
Sobre esto, la profesional del social recruiting afirma que la misión principal de un recruiter dentro de una entrevista es averiguar las motivaciones del candidato: “Ya sea porque te quedaste sin laburo, porque te interesó la profesión, o por lo que sea. Hacer esa tarea es muy importante, porque si vos no te tomás un tiempo para explayarte conmigo, ¿cómo sé que vas a ser un buen candidato para presentarle a mi cliente? Esto acorta el camino para que el candidato pase de etapa hacia quien realiza las contrataciones”.
